Мы привыкли с иронией относиться к речевым штампам и клише, однако фраза 'кадры решают все' в наше время приобрела, наверное, даже большую актуальность. Взглянем непредвзято па современную ситуацию. Всего за несколько лет появилась масса новых профессий (особенно это касается финансовой, инвестиционной и банковской сферы: портфельные менеджеры, трейдеры, финансовые аналитики - все это относительно новые профессии, и практика специальной профессиональной подготовки подобного рода специалистов появилась совсем недавно). С другой стороны, упал спрос на многие из тех профессий, которые были актуальны несколько лет назад.
Как следствие - дефицит специалистов в новых направлениях и невозможность найти работу по полученной специальности. И здесь ситуацию решают два фактора - инициатива и способность к переквалификации ( многие экономисты-производственники стали бухгалтерами, преподаватели - референтами, выпускники престижных физико-математических вузов - трейлерами и т.д.) и регулирование рынка труда с помощью рекрутинговых агентств. Об этом - чуть подробнее.
Задача рекрутингового агентства - не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что надо сделать, это помочь руководителю компании или специалисту отдела по работе с персоналом оптимально определить, какой именно сотрудник нужен, что приоритетно, какое место он займет в структуре. Нередко исходные требования меняются более чем на 50%, К сожалению, часто компании вводят неразумные ограничения по возрасту, полу и даже семейному положению. Так, например, при наборе трейдеров почти всегда возраст жестко ограничен 30 годами. Вряд ли это разумно, ведь люди и развиваются, и стареют по-разному. Но, к сожалению, не всегда удается убедить в том, что в таких вопросах лучше индивидуальный, а не 'анкетный' подход.
Надо отметить и одну отрадную тенденцию: в настоящее время все большее число финансовых и инвестиционных структур стали приглашать 'молодых специалистов' из престижных финансовых вузов и тем более со степенью МВА. В частности, аудиторские фирмы бывшей 'большой шестерки', ныне 'четверки', уже много лет набирают студентов последних курсов и дают им возможность профессионального и карьерного роста в ходе работы в составе аудиторских групп и обучения (в том числе такого престижного, как ACGA).Главная задача рекрутера на первом этапе - помочь компании правильно расставить приоритеты в требовании опыта и потенциала.
Когда требования определены, необходимо найти тех кандидатов, которые им соответствуют, Делать это через рекрутмент выгоднее, поскольку он гарантирует конкурсный отбор - несколько кандидатов на вакантное место. Но обратной стороной медали является то, что люди, стремящиеся найти хорошее место через рекрутинговое агентство, должны быть готовы к конкурсу.
Сегодня на рынке труда наблюдаются серьезные изменения. Три-четыре года назад привлекательных рабочих мест было существенно больше, чем дефицитных специалистов (объяснение - те причины, о которых говорилось выше). Сейчас же образовалась своеобразная элита профессионалов, столь популярный во всех высокоразвитых странах 'средний класс'. Это люди, которые смогли достаточно быстро найти свое место (причем 'хорошее') и новой экономической ситуации. Как правило, они имеют высокий уровень образования, владеют иностранными языками, а также обладают рядом значимых психологических качеств: способностью к быстрому обучению и адаптации, целеустремленностью, высокой работоспособностью и др. Они получили новую квалификацию и, возможно, второе образование.
Подобного рода специалисты сейчас уже востребованы на самых разных уровнях, и найти их достаточно сложно. Их необходимо заинтересовать, и уже не только зарплатой, но и разработанной системой мотивации: медицинской страховкой, возможностью получения кредита на покупку жилья, перспективами карьерного роста и обучения и, что стало приобретать все большее значение, возможностями творческой работы и самореализации.
Именно таких специалистов предпочитают искать через рекрутинговые агентства. Это профессионалы достаточно высокого уровня, имеющие солидный опыт работы или подготовку в востребованных в коммерческих структурах профессиях.
Как найти специалистов высокого класса? Сейчас компании или агентству недостаточно дать рекламу в прессе (особенно, если речь идет о мире финансов, где невостребованных специалистов высокого уровня практически нет). Большинство потенциальных кандидатов надо 'переманить', чем-то заинтересовав. Поэтому, не отвергая рекламу, как один из путей поиска, рекрутеры используют так называемую 'охоту за головами' - head hunting, что позволяет путем личных переговоров найти и убедить в переходе на новое место дефицитного специалиста.
Очень эффективна постоянная многолетняя работа с базой данных.
Это позволяет отслеживать карьерный рост специалистов, постоянно знать сферу их интересов и возможностей и в нужный момент быстро 'свести' профессионала и фирму, заинтересованную в нем как в работнике. Таких возможностей у службы персонала компаний, как правило, нет, поэтому обращение к рекрутингу не только сэкономит время (что само по себе важно), 110 и даст более богатый выбор кандидатов высокого уровня. Важно и то, что хорошие рекрутинговые агентства предоставляют гарантии от 3 до 6 месяцев, в отдельных случаях - до 1 года: если в течение этого периода сотрудник, представленный агентством, покинул место работы или не прошел испытательный срок, осуществляется бесплатная замена на конкурсной основе. Таким образом, сотрудничать с рекрутингом выгодно еще и тем, что есть гарантия не повторять весь длительный процесс поиска сотрудника заново.
Если этапы определения оптимальных требований к специалисту, поиска, отбора и приема на работу сотрудника позади, это не означает, что задача полностью решена. Часто консультант, подбирающий персонал для компании, помогает вновь принятым сотрудникам в адаптации на новом месте, а руководителю дает рекомендации для выбора в дальнейшем правильной системы мотивации вновь пришедшего сотрудника. Это находит все большую практику, и, как было отмечено выше, все более значительную роль играют такие факторы, как возможность повышения квалификации, профессионального и карьерного роста, хорошо развитая корпоративная культура и психологический климат. Наиболее продуктивной и взаимно приятной является работа именно с теми компаниями, где осуществляется такая мотивационная политика. И все чаще мы сталкиваемся с тем, что люди предпочитают меньшие деньги большим перспективам и возможностям творческого развития.
Еще одна тенденция, о которой нельзя не сказать, - это усложнение ситуации на рынке труда и понимание руководителем компании необходимости привлечения профессиональных услуг нового типа. С этим связан и возрастающий спрос на маркетинговые исследования, в том числе исследования рынка труда. Интересно, что сейчас все большее число фирм создают отделы и департаменты по работе с персоналом, в то же время привлекая к сотрудничеству рекрутинговые агентства. Это связано с разделением функций между ними и использованием эффекта 'взгляда со стороны'. В его основе лежат современные методики оценки персонала, в частности так называемый assessment - комбинация различных систем тестирования, ролевых игр, работы в команде и др. Таким образом, появляется возможность объективно (со стороны) оценить не только новый, но и уже работающий персонал, определить совместимость людей.
Но и это не все. Укомплектовав свой штат, оценив сотрудников и распределив их по отделам, можно обнаружить, что далеко не все полностью реализуют свой потенциал. Кому-то не хватает коммуникативных навыков, умения вести переговоры и презентации, а кому-то - знаний в тех сферах, которые появились совсем недавно (движение информационных потоков, системы мотивации и др.). Ив этом случае на помощь приходит система достаточно эффективных тренингов, которые позволят резко повысить эффективность ведения переговоров, работу секретарей, сотрудников отдела продаж и отделов но работе с персоналом. Как показала практика, никто и никогда не обучал людей, как правильно и эффективно общаться, формулировать высказывание, в чем особенности вербального и невербального общения. А именно эти знания часто и позволяют из 'нормального' работника превратиться в успешного.
Сэкономленное время, использование новых каналов для поиска персонала, уверенность и гарантии, а также возможность увеличить потенциал уже имеющихся сотрудников - это то, что можно получить в рекрутинговом агентстве хорошего уровня. Как показывает практика, любым делом должен заниматься профессионал, и постоянно расширяющаяся клиентская сеть агентства свидетельствует о том, что все большее число компаний это понимают.
